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证照、名校出身,不是唯一标准!突破 3 个选才盲点,面试不再看走眼

作者:admin  时间:2018-05-17 15:50  点击:1004

娄底人才网讯:漂亮的学经历、出色的谈吐应对,可能是万中选一的「优秀人才」,但未必是你渴求的「合适人选」。可惜的是,面谈者在面谈时,往往会因为对方的满分履历和出色的第一印象,而忽略了这个职缺真正所需的条件与特质。问错问题、直觉评断的结果,就是看走了眼,后悔莫及。
 
履历表会骗人,会说话的人不一定会做事。 以下这 3 种人才,或许具备了资历完整、出身名校、持有证照等典型能力指标,但仍须避免冲动录取,应先保持一视同仁的疑问态度和客观意识深入面谈,才能免于识人不明,增加企业人事的成本风险。
 
1.外型出众、充满个人魅力型的人才
无可讳言,某些人天生就是有一副流利口才、充满魅力的外表,第一印象就比较吃香。企业若遇上大型徵才活动,面试者备审文字资料的时间有限,通常就会跳过背景调查、专业问题,凭直觉观感做决定。
 
但徵才可不是要找有魅力的人,而是要找最适合那项工作的人。尤其有些真正成功的人士,往往相当没有幽默感、无趣,甚至缺乏引人入胜的人格特质,但他们却知道怎麽把事情做好。
 
所以,下次面试时,可别立即将沉闷少话或第一印象普通的人才打回票,试着把这两类人摆在一起,屏除外型、年龄、种族和其他与工作表现无关的偏见,再扪心自问,谁才是真正适合这个职位的人。
 
2.履历满分,从任何条件看来都优秀的完美人选
曾有一家大型公司在徵求营运副总裁的过程中,找来了一名拥有 20 年丰富经验且具备名校 MBA 认证的工程师,学经历无懈可击,但公司却在雇用他之后,才意识到他在管理能力上的明显缺陷,不过短短 6 个月就请他走人了。
 
专业证书、名校学历、百大企业出身,虽是证明一个人有资格从事某项特定工作的指标,却不应该是判断能否被录取的「门票」。不寻常的人才往往隐没在这些优秀人才之后,若是将所有人的出身背景拉掉,再重新审视一次他们的过去经验、自传,对应你所设定的技能门槛,从中找出几项问题做进一步的询问,从中釐清他在实务上的行为表现和价值理念,再与履历表做比对,确认他是否能胜任这份工作。
 
尤其有些深具潜力的新鲜人,因为没有任何形式的正式证照可供证明他的能力,常常在面谈审查关卡就被刷下,但若能抛开主观意识,透过正确问答评估应徵者的行为指标,或许也能找出前途无量的顶尖高手。
 
3.与自身特质相近、人际关係圈内的自己人
第三种,也是任何企业家都无可避免的类型:自己人。很多人常常无可避免地会透过自己的人际网络寻找熟识、喜欢的人进来,认为这样彼此熟稔,也知道对方的能力到哪,共事起来应该不成问题。
 
然而事实上,聘僱自己人反而更容易让你在工作中陷入骑虎难下的僵局。一来在面试阶段,和自己人交谈时常会不自觉放鬆或降低招聘标准,招来引荐自肥的疑虑。二来,人们也常会倾向雇用与自己特质相似的人,如此可能导致部门思考意见相同,容易重複同样的错误,甚至形成一个舒适圈,难以突破创新。
 
请记住,你要找一个最适合某份工作的人,而这个人,除了不宜与你有太多私交,以免权责分配不清、因交情误事;最好还要是一个能挑战并突破现状的人,多元化的思维,才能加倍提升整个组织的运作效率。

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